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【労働法 第1問 再現答案】
- 設問1
1．弁護士は、本件解雇は解雇権の濫用（労働契約法16条、以下労契法）として無効であるとして従業員の地位確認請求を主位的に主張する。また、予備的請求として仮に本件解雇が適法としても、解雇予告または解雇予告手当の支払い（労働基準法20条1項、以下労基法）がないから解雇は有効とならないと主張する。
2.（1）では、本件解雇は有効か。労契法16条にてらして判断する。
まず、「客観的に合理的な理由」があるといえるか。
本件解雇はY社就業規則（以下、「規則」）32条2号、4号、7号を理由としてなされているところ、かかる規定は「合理的」であり、「周知」がなされていると考えられるから「労働契約の内容」（労契法7条本文）となっている。
（２）ア. では、規則32条各号該当性があるか、「客観的に合理的な理由」があるか問題となる。
イ．規則2号該当性
Xは勤務成績不良を理由にY社から解雇されているが、「勤務成績が不良で改善の見込みがないとき」にあたるか。
解雇は労働者に多大な影響を与えるから厳格に解し、同号に当たるかは労働契約を維持することができないほどの事由かにより決する。
本件では、XはY社入社当初、期間の定めのある契約社員であったが、契約を更新し、採用から1年過ぎたころには無期契約労働者となっており、店長や本部のマネージャーに昇進することも可能と言われていた。勤務成績が不良であれば、契約を更新したり無期契約への転換をしないことが通常であると考えられるから、これらの事情からすればXはY社の求める水準には達していたものと思われる。
また、新たな店長としてPが着任したことを境に、半期ごとの成績評価でB＋からCとなっており、また、ささいなミスや客からのクレームを理由に、しばしば叱責を受けているなどの事情から、本件解雇は勤務不良ではなく個人的な嫌がらせとして行われたものと思われる。仮に、Xの勤務成績が不良だったとしても、Pは何ら改善指導をしていないから、労働契約を維持することができないほどの重大な自由とはいえない。
よって、同号該当性は認められない。
ウ．規則4号該当性
Xが「勤務改善の誓い」と題された文書を「いい加減にしてください」と大声で叫びながら、破り捨てた行為は、「従業員として不適格」として規則4号に該当するか。
Xは他の同僚と同等以上の仕事をしていると思われるところ、Pに狙い撃ちをされることによってストレスが高まっていた。同文書を破り捨てたのは、スタッフミーティングの際にPがX前日に起こした客との小さなトラブルを非難してなされたものであり、我慢の限界に達して行われたものであると思われる。このような事情からすれば、Xが同文書を破り捨てたのは仕方ないといえるし、むしろ責められるべきはPである。
よって、同号該当性は認められない。
エ．また、以上のように7号該当性も認められない。
（3）よって、本件解雇は「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」であるとはいえないから、解雇権の濫用として無効である。
3．（1）また、仮に本件解雇が適法としても、解雇予告手当の支払いがなく、本件解雇は無効となるのではないか。規則33条但書の有効性が問題となる。
（2）この点、労基法20条1項但書は「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇」する場合は解雇予告手当の支払いを要しないとしている。しかし、同行但書に列挙されている「天災事変」等により「事業の継続が不可能となった場合」との均衡から、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇」とは懲戒解雇に限定すべきであると解する。
すると、規則33条但書は普通解雇の場合にも解雇予告手当の支払いをしないこととしているから、「この法律で定める基準に達しない」として労基法13条により無効となる。
（3）すると、Y社はXに解雇予告手当を支払わなければならないところ、本件解雇は解雇予告手当の支払いなしに行われている。では、解雇予告手当の支払いを欠く解雇は有効か。
労基法20条1項の趣旨は、解雇が労働者の生活に多大な影響を与えることから、再就職までの時間的余裕を与えることにある。とすれば、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇予告手当の支払いを欠く解雇も、解雇の意思表示後30日の経過により有効となる。
本件では、Y社が即時解雇に固執しているといった事情は認められない。
以上より、本件解雇が適法であれば本件解雇は有効である。
- 設問2
1．Y社はXがホテル専門学校を中途退学しているのに卒業したと申告したという経歴詐称の事実を右の従業員地位確認請求訴訟において処分理由として追加することが考えられる。
2．まず、右経歴詐称によりXを懲戒解雇できるか。労契法15条にてらして判断する。
罪刑法定主義類似の要請から、「懲戒することができるとき」とは就業規則に懲戒の種別と事由が定められていることをいう。本件では、規則40条に懲戒の種別と事由が定められているからこれをみたす。
また、経歴は労働者の労働力の評価や企業秩序維持のため重要な情報であり、労働者は信義則上真実を告知すべき義務があるから規則40条の規定は、「合理的」であり「周知」されていると考えられるから「労働契約の内容」となっている（労契法7条本文）。
では、「客観的に合理的な理由」すなわち懲戒事由該当性があるか。
学歴は重要な経歴であり、労働力の評価や企業秩序維持のため重要な情報である。よって、Xが専門学校を中退しているのに卒業したと申告したことは「重要な経歴を詐称」したといえ、規則40条1号該当性がある。よって「客観的に合理的な理由」がある。
また、これを理由に懲戒解雇することも「社会通念上相当」である。
すると、経歴詐称を処分の理由として追加することも可能とも思える。
3．しかし、懲戒の刑罰類似の性格に鑑みれば、処分と処分理由は一対一対応の関係にある。とすれば、処分理由の同一性が認められない限り、処分理由の追加は認められない。
本件では、規則30条2号、4号、7号該当性と、経歴詐称の間には全く理由の同一性が認められない。
以上より、Y社は従業員の地位確認請求訴訟において処分理由として追加できない。
以上
【雑感】
・やらかし科目第1号（労働法第2問を含めて）
・設問1で15条か16条かでめっちゃ迷う（事例演習労働法に類問あったのに）。
・あてはめスッカスカのカッスカス過ぎ。
・第1問書き終わる時点で、残り1時間20分くらいしかなかったので、最後らへん焦って設問2のところで「従業員の地位確認請求」を「本件解雇の無効確認訴訟」とか書いてた可能性もある。もう記憶にないが…
・もっと短く書きたい。内容はないのにワードで書いてるとき文字数多すぎて驚いた。
・なんとか50〜55点行っててほしいものです
【使用講座・教材】
労働法は法学部と共通の授業があったため、それを受講しました。
つまり、労働法は完全独学ではありません（同じ大学、同じ授業受けてた人いらっしゃると思いますが特定、公表しないでください）。
『フロンティア労働法 第2版』
『労働関係法規集 2018年版』
『労働法判例百選 第9版』
『事例演習労働法 第3版』
